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负责安装新一代仪器的ERDF分包公司的10名员工被传唤接受SMS的采访,在此期间他们口头解雇了他们

通过另一条短信,他们被要求立即归还所有设备

这条消息引发了一些人质疑SMS解雇通知的合法性,而新技术有时会导致特征性滥用

重要的是要记住,不能通过短信,电子邮件或传真通知解雇

“劳动法”第L. 1232-6条要求雇主通知终止雇佣合同,以挂号邮件确认收据

任何试图逃避此规则的人都将面临明显的证据问题,因为即使收到确认收据,电子邮件,短信,甚至传真也不能确保员工掌握了他的文本的个人知识

邀请初次面试也是如此

“劳动法”第L. 1232-2条规定了挂号信或人工交付

雇主不能通过短信提前召集员工进行面谈,因为没有任何东西可以证明或接受甚至遵守法律规定的截止日期

在任何情况下,SMS似乎都被排除在解雇之外

但是,SMS仍然关注解雇方法

事实上,它可以构成对雇员指责的事实的证据,甚至可以证明雇主在法律程序确立之前已经宣布了细分

2007年5月23日,最高上诉法院社会法院通过了关于手机短信价值证明原则的决定:“如果私人电话谈话的记录,没有作者知道打电话是不公平的过程,法院所获得的证据不予受理,收件人不使用通过电话发送的书面信息,称为短信,并且作者不能忽视接收设备记录的记录

“卡斯

SOC,2007年5月23日,此后,最高法院认为短信是证据或雇员的骚扰是雇主指控他的受害者

对于分包商ERDF工作人员,毫无疑问SMS将用于确定雇主已经决定解雇甚至建立正常程序,作为对委托给员工的设备的补偿请求“等待正式解雇“

这对事实上的解雇没有丝毫的承认,因此这种解雇必须是滥用

作者:南升尬

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